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企業招人 用人 留人的核心在于“分好錢”!

2019-08-23 13:19:35

  什么叫“分好錢”?讓能干多干主動干的人多拿,讓與此相反的人少拿或不拿。如何才能“分好錢”?要有機制保障,而非靠拍腦袋、憑經驗隨性決定。如果從企業大盤而言,沒有分錢的機制,錢分得不明不白,多干少干差不多;多得的人不知為何多得,少拿的人也不清楚為何少拿。如此這般,針對少數合伙人而設計的股權激勵,哪怕再科學、再專業、再有激勵性,最后的效果也是有限的。

攝圖網_500711002.jpg

  第一關聯要素是“崗位”

  確定每個崗位值多少錢,這通常要從崗位承擔的責任、工作的難易程度、工作的環境及風險壓力大小和崗位對任職人的資格要求等諸因素綜合考量,設定專門的崗位評價標準,由中高基層管理人員組成評價小組,按崗位評價標準,設定專業的流程進行綜合評定。這個步驟是確定崗位值多少錢、為什么值這個錢的問題,與崗位的任職人是沒有關系的。

  第二個關聯要素是“績效”

  這個因素是根據崗位任職人最終在崗位所創造的業績結果而設計的,是針對人的。比方說通過崗位評價,確定崗位工資是每月5000元,但并不意味著崗位的任職人也等同于5000元,必須達到崗位要求的業績標準,才能拿到5000元。所以通常要做好兩件事:

  ① 明確工資結構。將崗位的5000元一分為二,固定一部分,業績一部分。有高彈性結構,比如銷售崗位,固定低,業績高;中彈性結構,比如管理人員,固定和業績部分各占50%;低彈性結構,固定高,業績低,比如行政管理人員。

  ② 建立考核制度,明確考什么,何時考,誰來考,考評結果如何與工作業績掛鉤等等。

  第三個關聯要素是“能力”

  依據崗位任職人所具備的能力與崗位要求人具備的能力的匹配情況,進行工資定級。其次要設定“層級標準”,一級是什么標準,二級是什么標準,都要進行明確,第三要由專門人員依據所設定的評級標準,對崗位任職人進行工資的套等套級。

  上述三個關聯要素一經設定,工資分配就會有依有據非常規范。首先明確了崗位值多少錢;其次依據崗位值多少錢這個標準,由崗位任職人的能力和業績水準,最終確定每月能拿多少錢,都有清晰的游戲規則,而并非拍腦袋而定。這樣的薪資設計方法就是專業而且是理性的,也會由此更加能夠凝聚人心。

  企業的發展將面臨著許多新的諸多不確定因素,自然的,企業自身的抗風險能力要能進一步強化。這一切離不開“人”,企業要用好人,更要留住人。從這個背景上去理解薪資設計和分配,會帶給我們不一樣的視角。

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瀚仁

專業度:0

職場新手

2樓 | 2019-08-28 09:39:40

精致好文

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