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想要带出好的团队 切忌“过度管理”

10-18 13:40:41

  在网上总会看到一些公司的“奇葩”规定。比如,前段时间某公司要求没有完成业绩的员工在大庭广众之下爬行,甚至还有公司在开“誓师大会”时喝鸡血。他们美其名曰是“团建活动?#20445;?#20026;了方便管理。估计管理大师们听到这些话都能被气活过来,这些过度管理其实是在炫耀权利和消费自己。

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  一百年前,美国著名管理学家、科学管理理论奠基人,被誉为“科学管理之父”的泰勒发明了“科学管理”分析方法,从此工厂的产出效?#23454;?#20197;大幅度提高。时至今日,“科学管理”依然被广大的中国企业视为臬圭。

  首先,这种“苛政”式的管理完全把员工推到了企业及企业管理者的对立面,是对员工的不信任。不相信员工的自我管理的需要和自主管理的能力。将员工置于管理的对立面,许多靠教育、靠自觉、习惯就可?#36234;?#20915;的问题,现在却要依靠?#24049;恕?#21629;令、强制的手段去解决。

  其次,压?#33267;?#20154;性和创造力。有学校为了追求校园的“宁静”和“秩序?#20445;?#35268;定在校园内、走廊中不准?#19981;埃?#35265;面用?#25226;?#31070;交流?#20445;?#36825;不变成“地下工作者”在“白区”了吗!这些做法压?#33267;?#20154;的个性,不利于人的发展,不能体现人本管理的思想。再有,人人自危、高度紧张、处于封闭的状态员工怎么可能服务好客户。

  最后,“过度管理”是对企业文化发动的一次“内战?#20445;现?#21066;弱了员工对公司的?#39029;?#24230;和团队凝聚力。试想,员工受到这样的待遇,他会怎样?#28304;?#23458;户?就算有制度防住他们,比如:录音、监控、顾客打分评价等等,但你只能做到“形于外?#20445;?#32780;不是“发如内”。他可以很职业的做事,但却不是很真心、很用心的做事,这就是最大的危害——没有了?#39029;?#24230;。“过度管理”?#29616;?#24433;响企业文化的“内核”——团队凝聚力,人人为了?#21592;#?#20026;了不被牵连,被“狠狠扣钱?#20445;?#20250;相互?#26399;謾?#19981;愿承担责任,这样的团队会有战斗力吗?如果真的“狼”来了,也会“各人?#21592;#?#22914;鸟兽散”。

  跳出过度管理的“红海”

  ?#27604;唬?#36807;度管理”并不是针对某一家企业?#27492;怠?#20225;业大可不必如此学习泰勒的“科学管理?#20445;?#20854;实泰勒的“科学管理 ”也强调了人?#26352;?#20917;且随着管理理论和?#23548;?#30340;发展,有些不合时宜的东西更应该剔除掉。以下几个做法企业可供参考:

  第一,建立信任。这个要靠授权,明确各自职责,将信息流程的?#20998;?#24230;降到最低。授权并不是弃权,而是为了更好的利用好权力,也是为了更好的监控权力和掌控权力。不必事必躬亲,事事不放心,其实绝大部分员工心中都有想干出一番事情的“理想”。最重要是对下属有授权要有明确的目标、要求和标准,这就够了。

  第二,树立榜样。榜样的力量是无穷的,它具有***说的“播种机、宣传队、宣言书”似的效果,而且力量源源不断。没有人是想退步的,只要他觉得有希望且能实实在在的看到希望。

  第三,职业规划。规划、晋升、薪酬等问题,也是十分有效的;再有就是培训和激励机制。不断有新的机会出现;不断有新的思想输入。能看得到自己的位置,以及位置移动的轨迹和方向。

  第四,企业文化。从文化的层面对员工进行再启发,文化的作用是潜移默化的,不是一朝一夕的事情。从员工工作的行为上着手,不断深化,由制度到行为,由行为到习惯,最终形成观念的革新?#25237;?#20225;业价值观的认可。

  如果在员工的内心,为能成为企业的一员而骄傲、自豪的话,那么企业就跳出了“过度管理”的“红海?#20445;?#36827;入了既“规范”又“活力”的“蓝蓝大海”。希望更多的企?#30340;?#25104;为管理之道的“大气者?#20445;?#32780;不是落下“狠狠扣款”的“口实者”。

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